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„Das neue Lernen“ – was es für Organisationen und Mitarbeiter*innen bedeutet

Die Ereignisse der letzten Monate haben unseren Alltag sowie unsere Arbeitswelt nachhaltig verändert. Auf den Ausdruck „das neue Normal“ trifft man sowohl im beruflichen Umfeld, als auch in Gesprächen beim Abendessen mit der Familie. Viele uns betreffende Bereiche haben einen Paradigmenwechsel erfahren. So auch der Bereich der Lernkultur.



Man spricht sogar von einem Aufbruch in ein neues Verständnis von Lernen, eine neue Auffassung und damit eine neue Herangehensweise und Ausgestaltung der Lernkultur, welche insbesondere im beruflichen Umfeld viele Implikationen nach sich zieht. Eine Erkenntnis liegt unmittelbar auf der Hand: Die Thematik des Lernens im virtuellen Raum oder auch „Digitales Lernen“ schoss in ihrer Relevanz und Präsenz in den Unternehmen exponentiell nach oben. Dies bestätigt auch eine aktuelle Studie von Deloitte „Future of learning in the wake of COVID 19” (2021). So heißt es: “Virtual is here to stay”. Die Studie hebt insgesamt drei zentrale Dimensionen der neuen Lernkultur hervor: Die hohe Dominanz des virtuellen Lernens, die starke Fokussierung auf ein nutzerzentriertes Lerndesign im Sinne “just enough and just for me” und das Konzept eines orts- und zeitunabhängigen Lernens (Deloitte, 2021). Diverse Unternehmen haben diese Entwicklung bereits antizipiert und rüsten mit modernen LMS Plattformen und mitarbeiterorientieren, digitalen Lernkonzepten auf.


Verantwortung im Lernen

Doch wie so oft geht mit zunehmender Freiheit & Selbstbestimmung, ein uns allen bekanntes Phänomen einher: Verantwortung. So auch im Bereich des Lernens. Im didaktischen Umfeld spricht man von Selbstlernkompetenz. Ein Begriff, der im Zuge der Lerntransformation einen ganz neuen Stellenwert erreicht hat. Unter Selbstlernkompetenz versteht man „die Bereitschaft, Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, den eigenen Lernprozess selbstgesteuert zu gestalten. Das bedeutet, dass beim Lernen die Schritte der Antizipation bzw. Planung, der Durchführung und der Kontrolle aktiv und in allen Einzelheiten bewältigt werden müssen.“ (Arnold, Gomez, 2003). In einem Beitrag für ManagerSeminare definiert Anja Dilk (2013) in dem Zusammenhang konkrete Aufgaben, den Mitarbeiter*innen im Selbstlernprozess zu bewältigen haben.


Standort und Lernziel

Dazu gehört beispielsweise die eigenständige Formulierung von Lernzielen im Sinne von: Was strebe ich in diesem Lernprozess an bzw. was möchte ich erreichen? Ausgangsbasis hierfür ist eine individuelle Standortanalyse, die klar aufzeigt, wo man steht und was man an Ausprägungen oder Kompetenzen zu Beginn mit sich bringt. Besonders zu empfehlen ist an dieser Stelle eine valide Diagnostik. Im Rahmen des digitalen Wandels kann der Fokus der Diagnostik auf die Persönlichkeits- und Verhaltensdispositionen des Digitalen Mindsets (z.B. mit dem DCI) gelegt werden. Mindestens genauso relevant ist die regelmäßige Überprüfung der Eigenmotivation im Lernprozess. So liegt es in der Verantwortung der Lernenden sich immer wieder vor Augen zu führen, warum man überhaupt die Lerninhalte konsumiert und den Lernprozess durchläuft. Was ist das persönliche, subjektive „Warum“?


Langfristige Entwicklung durch die Verknüpfung mit der Praxis

Erinnern Sie sich noch an die Inhalte aus Ihrem Studium oder Ausbildung? Vielleicht nur bruchweise, oder an einzelne ausgewählte Themen. Aber was macht eigentlich den Unterschied: Wieso lassen sich bestimmte Informationen oder gelernte Inhalte leicht abrufen und andere wiederum nicht? Die Erklärung ist durchaus komplex und bedarf mit Sicherheit dem Eintauchen in die Welt der Neurowissenschaften. Ein wichtiger Aspekt ist hierbei die praktische Anwendung von theoretischem Wissen. Auch dies gehört zu den Aufgaben der Lernenden im Rahmen der Selbstlernkompetenz. Das eigenständige Suchen von Gelegenheiten oder Möglichkeiten theoretisches Wissen im Alltag praktisch auszuprobieren. In dem Zusammenhang wird empfohlen über das „Suchen“ hinaus zu gehen und den Transfer von Theorie in die Praxis verbindlich zu planen. Zum Beispiel mit einem Eintrag in den eigenen Kalender über das geplante Vorhaben im nächsten Teammeeting. Eng damit verbunden ist die Aufgabe eigenständig neues Wissen mit bestehendem Wissen bzw. Erlebnissen zu verknüpfen. Dieser gedankliche Prozess bedarf zwar einer intensiven Reflexion vergangener Erfahrungen, erweist sich jedoch als sehr hilfreich um neue Informationen langfristig zu verankern. Zuletzt ist es ebenfalls wichtig sich immer wieder Erfolge bewusst zu machen. Zum Beispiel mit Hilfe individueller „Reviews“ im Hinblick auf den Lernfortschritt sowie dem Setzen von Belohnungsanreizen bei der Erreichung kleinerer Etappenziele.

Fazit: Die Verknüpfung macht den Unterschied

Ein erfolgreicher Lernprozess kann demnach nur mit Hilfe individuell zugeschnittener, digitaler Lernangebote einerseits und mit hohem Grad an Eigenverantwortung des*der Mitarbeiters*in andererseits erfolgen. Dabei ist es wichtig hervorzuheben: Mitarbeiter*innen müssen für ihre aktive Rolle auf ihrer Lernreise sensibilisiert werden. So steht HR in der Verantwortung erste Impulse & Hilfestellung im Hinblick auf zu bewältigende Aufgaben im Rahmen der Selbstlernkompetenz zu gewährleisten. Mitarbeiter*innen müssen also grundsätzlich zum Ausbau der Selbstlernkompetenz zunächst befähigt werden. So ist primär die Schaffung einer geeigneten Infrastruktur im Unternehmen zu empfehlen, welche beispielsweise einen Austausch unter den Lernenden ermöglicht. Zudem können hilfreiche Impulsvorträge mit Tipps & Tricks für höhere Selbstlernkompetenz den Mitarbeiter*innen angeboten werden.

Wie so oft gilt auch hier der Grundsatz: Stark ist man nur im Team. Eine erfolgreiche Lernkultur kann ausschließlich durch ein optimales Zusammenspiel von HR und der Mitarbeiter*innen entstehen. Ein Dreamteam, in dem die Rollen „Enabler“ und „Umsetzer“ mit gleichem Engagement und Verantwortungsbewusstsein gelebt werden.