In den ersten drei Teilen unserer Blogreihe rund um drei spannende Berufsbilder der Digitalisierung, Digital Designers, Digital Engineers und Data Scientists, haben wir euch jeweils einen dieser Berufe und die entsprechenden Candidate Personas vorgestellt. (Wer die Artikel nochmal nachlesen möchte, kann das auf unserem Blog tun). Nun stellt sich die Frage: Wie entwickle ich diese Berufe? Und was bedeuten immer neue Berufsbilder und sich verschiebende Kompetenzanforderungen für die interne Personalentwicklung? Dieser Frage wollen wir im abschließenden Blogartikel unserer Blogreihe nachgehen.
Bevor wir die Fragen beantworten, erstmal ein paar Fakten.
Fakt 1: Die Halbwertszeit von Wissen sinkt kontinuierlich
Was wie eine abgedroschene Floskel klingt, hat heute mehr Bestand denn je. Während Wissen vor einigen Jahrzehnten noch langfristig beständig war, erleben wir heute, dass Wissen immer schneller veraltet und deswegen kontinuierlich erneuert bzw. ausgebaut werden muss. Die folgende Grafik verdeutlicht die rasant sinkende Halbwertszeit von Wissen:
Die Grafik zeigt zwei Dinge eindrucksvoll: (1) Schulwissen ist und bleibt die beständigste Form von Wissen (Logisch, denn der Satz des Pythagoras wird sich so schnell vermutlich nicht verändern ;-) ), da hier vor allem Grundwissen vermittelt wird und (2) Technologie- und EDV-Wissen sind am volatilsten, da hier neue Technologien, Schnittstellen sowie die insgesamt steigende Geschwindigkeit der Digitalisierung den größten Einfluss haben. Während Technologiewissen 1975 durchschnittlich noch 15 Jahre relevant war, sehen wir, dass der Wert 2015 schon nur noch bei 3 Jahren lag. Und heute vermutlich bei 1-1,5 Jahren liegt. Alle drei Berufsbilder der Digitalisierung haben einen hohen Bezug zu Technologien und ihre Kompetenzprofile unterliegen also (fast) kontinuierlich dem Trend der sinkenden Halbwertszeit von Wissen.
Fakt 2: Es werden stetig neue Berufsbilder entstehen oder sich immer wieder wandeln
Das neue Berufsfelder entstehen ist erstmal nichts Neues. Seit Jahren erleben wir, dass sich Berufsfelder wandeln oder neue Berufe entstehen. Und auch wenn wir diese Entwicklung kennen, sehen wir die letzten Jahre, dass sich Berufe tiefgreifender wandeln und neue Branchen entstehen, die uns vor ganz neue Kompetenzherausforderungen stellen. Auch hier ein Beispiel: Die ersten Sozialen Netzwerk fanden 2003/2004 ihren Weg nach Deutschland. Heute, knapp zwanzig Jahre später, sehen wir, dass rund um diese Technologien ganze Industrien & Berufsfelder entstanden sind. Von Social Media Manager*innen, Influencer*innen hin zu Content Creator*innen. Für viele dieser Berufsfelder gibt es bis heute kein klar definiertes Aufgabenprofil oder strukturierte Personalentwicklung. Und eine Studie von Kienbaum treibt diese These noch weiter voran: 65% unserer Kinder werden 2035 in Jobs arbeiten, die es heute noch nicht gibt (Quelle: Kienbaum, 2017). Was heißt das für die Personalentwicklung? Allen voran müssen wir flexibler werden in der Art und Weise wie wir auf diese Kompetenzverschiebung durch neue oder veränderte Berufsfelder reagieren. Das kann nur gelingen, wenn wir zum einen agile Strukturen schaffen, um schnell auf veränderte Anforderungen reagieren zu können und wenn wir aktive Lernstrategien und Selbstlernkompetenz konsequent bei unseren Mitarbeiter*innen fördern. Womit wir auch schon bei Fakt 3 wären.
Fakt 3: Soft Skills & Mindset werden in Zukunft erfolgsentscheidend – nicht Hard Skills
Alle paar Jahre veröffentlicht das World Economic Forum eine Skill Prognose. Ein Trend der sich dabei immer deutlicher abzeichnet: Die erfolgskritischen Future Skills von Mitarbeiter*innen sind nicht im Bereich der Hard Skills zu finden. Ganz im Gegenteil: Soft Skills & Mindset rücken mehr und mehr in den Fokus. Allen voran die bereits angesprochene Fähigkeit sich, durch aktive Lernstrategien und eine ausgeprägte Selbstlernkompetenz, immer wieder neues Wissen und Fähigkeiten aneignen zu können. Darüber hinaus sind Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmale, also unser Mindset, lang nicht so stark von der sinkenden Halbwertszeit von Wissen betroffen, was dazu führt, dass diese deutlich nachhaltiger sind. Was eine gezielte Entwicklung sowie Förderung dieser Skills deutlich effektiver macht. Dafür braucht es allerdings ein Umdenken in der „klassischen“ Personalentwicklung, denn diese zielt heute vor allem auf fachliche Weiterbildungen sowie die jährliche Compliance Schulung ab und ist oftmals wenig attraktiv, so dass selten der Wunsch entsteht, mehr zu lernen.
Und was bedeutet das jetzt für Digital Designer, Digital Engineers und Data Scientists?
Allen voran bedeutet es, dass wir es nicht schaffen werden, diese Berufsbilder komplett durch externe Einstellungen zu besetzen. Schon heute sehen wir im Bereich der Data Scientists einen klaren Nachfrageüberhang und es wäre nicht überraschend, wenn sich dieser Trend auf die anderen zwei Berufsfelder überträgt. Wir sind also gezwungen uns Gedanken zu machen, wie wir Teile unserer bestehenden Mitarbeiter*innen, für diese neuen Berufsfelder begeistern und mit den nötigen Kompetenzen ausstatten, können. In jedem Unternehmen schlummern unzählige Talente – doch wie finden wir genau die Mitarbeiter*innen, die für diese neuen Berufsfelder geeignet sind?
Schritt 1: Standortbestimmung. Nur wenn wir wissen, wo unsere Mitarbeiter*innen starten, können wir sagen, ob eines der neuen Berufsbilder ein geeignetes Ziel ist und wenn ja – wie der Weg dorthin aussehen kann. Nur so können wir ermitteln, wer schon heute die richtigen Soft Skills mitbringt und in welchen Hard Skills wir diese Mitarbeiter*innen dann entwickeln müssen.
Schritt 2: Fokus auf Soft Skills & Mindset. Wir brauchen ein klares Umdenken vom Prinzip „Wer bringt die meisten fachlichen Fähigkeiten mit?“ hin zu der Frage „Wer hat das richtige Mindset sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und sich immer wieder an neue Rahmenbedingungen anzupassen?“. Die neuen Berufsbilder werden sich kontinuierlich weiterentwickeln und Technologien werden auch in Zukunft noch tiefgreifenden Einfluss auf die Kompetenzanforderungen dieser Rollen haben. Es braucht also einen klaren Fokus auf die Entwicklung von Soft Skills und Mindset als nachhaltiger Erfolgsfaktor für die Zukunft. Im Zentrum stehen dabei erfolgskritische Mindsetdimensionen sowie eine ausgeprägte Selbstlernkompetenz.
Schritt 3: Agile Personalentwicklung statt starrer Workshopangebote. Wir brauchen aber nicht nur ein Umdenken mit Hinblick auf das „was“ der Personalentwicklung, sondern ebenfalls mit Hinblick auf das „wie“. Der Trend der sinkenden Halbwertszeit sowie die steigende Geschwindigkeit im Wandel von Kompetenzanforderungen lassen sich nicht aufhalten. Und dieser Wandel wird nicht langsamer werden. Folglich müssen wir flexiblere Strukturen schaffen, um in der Personalentwicklung schneller auf neue Themen reagieren zu können und Selbstlernkompetenz zu fördern. Wir müssen als Unternehmen den Rahmen schaffen, der es unseren Mitarbeiter*innen ermöglicht, aktiv Verantwortung für ihre Weiterentwicklung zu übernehmen. Das geht nur mit den richtigen Angeboten, flexiblen Strukturen und Lernangeboten, die sich in den Alltag integrieren lassen.
Und dann lassen sich auch Digital Designer, Digital Engineers und Data Scientists erfolgreich entwickeln. Und mit ihnen gelingt ein wichtiger Schritt für eine erfolgreiche Zukunft in einer digitalen Arbeitswelt.