Schlechte Stellenanzeigen funktionieren nicht bei Kandidaten


In den meisten Fällen muss man als Recruiter vielseitig sein. Und obwohl ich den Begriff des jonglieren hasse, ist es nichts anderes. Ironischerweise, als ich aufwuchs, waren die einzigen Leute, die jonglierten, als Clowns verkleidet.

Der Kegel, der im Recruiting am ehesten fallen gelassen wird, scheint im Großen und Ganzen, die Stellenanzeige zu sein. Es gibt zweifellos einen Mangel an guten Autoren im Recruiting, (die gut schreiben können). Vor allem für die Stellenanzeige.

Dafür gibt es einige Gründe.

Erstens, die Zeit. Es gibt oft einfach nicht die Zeit, sich hinzusetzen und an großartige Formulierungen zu denken, die eine Position verkaufen, ohne dass man sich jemals am Telefon unterhalten muss.

Zweitens, wer soll dir das Zeug beibringen? Ich wette, Ihr Manager ist kein großartiger Autor sondern hat Sie angewiesen, eine Anzeige aus dem Jahr 2001 zu kopieren (zu plagiieren). Vielleicht war es sogar die, auf die er sich selbst beworben hat?

Drittens ist es nicht schnell nebenbei gemacht. Man muss sich damit auseinandersetzen, bis man es passend formulieren kann. Und das ganze am besten noch zwischen dem eigenen Projekt und dem nächsten Meeting. Es stehen wahrscheinlich kritischere Dinge auf dem Programm.

Schließlich hält man es oft nicht für notwendig, bahnbrechende, kreative Anzeigen zu schreiben, die Ihre Zielgruppe ansprechen. Und dieser Punkt ist der relevanteste in all dem.

Ihre Zielgruppe sollte bei fast allem, was Sie tun, die wichtigste Überlegung sein. Wenn Sie also Handwerker rekrutieren, ist das Schreiben von Texten, die Nietzsche zitieren, möglicherweise eines der schlechtesten Dinge, die Sie tun können.

Wenn Sie Schriftsteller rekrutieren, kann es aber vielleicht sogar die beste Herangehensweise sein.

Egal auf welchem Niveau Sie welche Zielgruppe rekrutieren, was immer zieht, ist Wertschätzung. Denn man möchte doch viel lieber als "Sandwich Artist" bei Subway arbeiten, als als „Brötchenbeleger“.

Und für jeden "Headhunter", der dies liest und keine Annoncen veröffentlicht: Selbst nachdem Sie jemanden "gehunted" , oder für uns Normalos: „kontaktiert“ haben, werden Ihre Kandidaten eine tiefergehende Stellenbeschreibung von Ihnen erwarten. Verlassen Sie sich also nicht darauf, dass sich Ihr Kunde etwas für Sie einfallen lässt.

Denken Sie nur eine Sekunde lang an Ihre Kandidaten. Da sind sie, bereit für eine Veränderung. Sie suchen nach einem neuen Gig. Aber natürlich nicht irgendeinem Job. Sie wollen jetzt raus, aber niemand rennt zu einer furchtbaren Kopie der Kultur, vor der sie jetzt flüchten. Also wendet sich der Kandidat an Google und sucht "Marketing Jobs in München & Umgebung".

Was man hier findet, ist nichts, mit dem man sich anfreunden kann. Es tötet restlos jegliche eventuell vorhandene Motivation. So kann man keine Kandidaten überzeugen den nächsten Schritt zu gehen und sich zu bewerben.

Aber trotzdem findet man sie in jeder Suchmaschine zu Hunderten, die ökologisch wertvollen recycelten Stellenangebote von vor 10 Jahren.

Das ist das Schlimmste, wenn man mich fragt. Wir haben so viel Arbeit auf dem Tisch, dass wir uns nicht ausreichend Zeit nehmen, als die verstaubte Beschreibung einfach nur noch zu posten.

Die Sache ist die:

Meistens ist die erste Hürde für die Bewerbung das Verstehen des Stellentitels, denn wer versteht denn eigentlich was ein „Business Analyst / Requirements Engineer (w/d/m) Anforderungsmanagement / Anwendungsentwicklung“ überhaupt macht? Und was machen überhaupt diese Consultants?

ES TUT MIR LEID. WIR DÜRFEN KEINE STÜMPERHAFTEN JOBANGEBOTE MEHR POSTEN.

Ich wünschte, ich könnte eine Lösung anbieten, aber ich kann es nicht. Warum? Nun, wenn es eine einzige Konstante beim Recruiting gibt, dann ist es die Stellenausschreibung. Möglicherweise haben Sie kein Budget für ausgefallene automatisierte Follow-Ups oder verwenden keine echten Fotos auf der Karriereseite. Sie kennen vielleicht nicht einmal den armen Kerl, der Änderungen an der Karriereseite vornehmen kann. Aber ich kann fast garantieren, dass Sie, wenn Sie einstellen Annoncen schreiben müssen.

Damit kann ich nicht nachdrücklich genug raten, einen Weg zu finden, die Klischees und selbstgerechten Stellenausschreibungen für etwas, das bei Kandidaten wirklich ankommt, aufzugeben.

Aber selbst, wenn ich 60 Job Descriptions in 60 Tagen geschrieben hätte, könnte ich immer noch nicht sagen, dass es nur einen richtigen Weg gibt. Was ich aber sagen kann ist, dass ein Schritt in die richtige Richtung mit einer einfachen Sache beginnt: bessere Fragen an das betroffene Team zu stellen.

WERDEN SIE MIT IHREN FRAGEN EIN WENIG SELTSAM.

Hier ist, was ich meine.

Während alle anderen vielleicht fragen: "Welche Social Media App benutzt du am häufigsten", frage ich, "wenn du aufwachst und dein Handy greifst, welche ist die erste App, die du öffnest? Was bringt dich dazu, mit dem Scrollen inne zu halten?"

Warum? Die Frage konzentriert sich auf den Instinkt, nicht auf die vordefinierte Antwort. Man muss sich an einem Ort und einer Zeit vorstellen, um zu antworten. Man ist da, stellt sich den Moment vor und weiß, was zu tun ist.

Deshalb müssen seltsame Fragen gestellt werden, um Stellenausschreibungen zu schreiben. Sie brauchen die Instinkte des Personalverantwortlichen, um den Prozess zu steuern, nicht seine Vorstellung von richtig und falsch. Ein Mangel an Instinkt ist ein Teil dessen, was die Fähigkeit der meisten Menschen beeinträchtigt, bessere Stellenausschreibungen zu schreiben. Sie denken zu viel nach. Sie wollen alles einbeziehen oder am Ende einen Stil nachahmen, wie er in einem Webinar zu sehen ist, der einfach nicht dem entspricht, wer Sie sind.

Ich verstehe, es gibt keine festen und vor allem keine einfachen Regeln. Es gibt kein Wörterbuch der Bezeichnungen, die man verwenden kann.

Sie können jedoch mit Menschen sprechen. Sie können ausgezeichnete Inhalte für Stellenausschreibungen im Umfeld der eigenen Arbeitsumgebung finden, indem Sie die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter niederschreiben und ihre Aussagen wörtlich wiedergeben.

Aber zuerst müssen Sie ein paar ungewöhnliche Fragen stellen.

#DigitalMindset #DigitalCompetenceIndicator #Recruiting #Recruitment #ExecutiveSearch

Blog

Unternehmen

Nützliche Links

2020 by ONESTOPTRANSFORMATION AG

Standorte

OST Office

Martin-Richter-Straße 26

90489 Nürnberg

DEUTSCHLAND

OST Lab

Erlenstegenstraße 40

90491 Nürnberg

DEUTSCHLAND

OST Co-Working

Ursulinenstraße 35

66111 Saarbrücken

DEUTSCHLAND

Kontakt

+49 911 95 77 977

  • Weiß LinkedIn Icon
  • Weißes Xing
  • Weiß Twitter Icon
  • Weiß Facebook Icon
  • Weiß Instagram Icon

Anmeldung zu unserem Newsletter:

ONE STOP NEWS

BVMW_edited.png
Bundesverband Deutsche Startups.png