Technologie wandelt sich schneller denn jemals zuvor. Neue Geschäftsmodelle entstehen, bisherige Geschäftsmodelle verändern sich zum Teil radikal. Gesamte Branchen verschieben sich und neue Marktteilnehmer*innen (zum Teil Start Ups, zum Teil aus anderen Branchen) verändern die bisherigen Strukturen in Märkten. In all dieser Veränderung gibt es eine Konstante: Der Mensch (d.h. die Mitarbeiter*innen) sitzt im Fahrersitz der Veränderungen und Entwicklungen und kann diese aktiv gestalten. Allerdings sind hierfür andere und neue Skills nötig als noch vor einigen Jahren. Wie kann es nun also Organisationen gelingen die heute und in Zukunft notwendigen Skills im Unternehmen zu haben? Ist das überhaupt nachhaltig möglich bei diesem rasanten Wandel und der gleichzeitigen demografischen Entwicklung?
Digitales Mindset im Fokus
Laut des Future of Jobs Reports des World Economic Forum werden sich bis 2025 40% der Kernkompetenzen bestehender Jobs verändern. Zeitgleich ist es bei der rasanten technologischen Entwicklung nicht vorhersehbar, welche Hard Skills 2025, 2030 oder gar 2040 wirklich benötigt werden. Dies führt zu einer Verschiebung der Perspektiven bei der langfristigen Personalplanung: Der Fokus sollte hierbei auf dem sog. Digitalen Mindset (d.h. auf der digitalen Mentalität) liegen, das das Fundament für die passgenaue Entwicklung der benötigten Hard Skills legt. (weitere Informationen zu den einzelnen Dimensionen des digitalen Mindsets sind in folgendem Artikel zu finden: 6 Dimensionen, die ein digitales Mindset definieren). Mit diesem Fokus haben Unternehmen nun zwei Möglichkeiten auf die veränderten Anforderungen an Mitarbeiter*innen zu reagieren:
1. Neue Mitarbeiter*innen werden extern gesucht, gefunden und eingestellt.
2. Mitarbeiter*innen werden intern gezielt und individualisiert weiterentwickelt.
Externes Recruiting neuer Mitarbeiter*innen
Bei der Entscheidung für die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen stellen sich einige Herausforderungen, die hierbei von Anfang konsequent berücksichtigt werden müssen: Neue Talente sollten nicht nach den bisherigen Skills gesucht werden, sondern der Fokus sollte schon im Auswahlprozess konsequent auf dem Mindset liegen, welches die langfristigen Potentiale mitbringt, dass in Zukunft situativ die richtigen und benötigten Hard Skills entwickelt werden können. Zudem wird es in Zukunft immer schwieriger die passenden Mitarbeiter*innen zu gewinnen und der Fachkräftemangel wird weiter zunehmen. Der viel beschriebene Kampf um die Talente ist vorbei! Die Talente haben gewonnen!
Der Kampf um die Talente ist vorbei! Die Talente haben gewonnen!
Sie können sich aussuchen für welche Organisationen sie tätig werden wollen und arbeiten wollen. Diese Entwicklung wird mit dem demografischen Wandel und dem Verlassen des Arbeitsmarktes durch die sog. Baby Boomer Generation nochmals beschleunigt. Zudem hat die Covid-19 Pandemie viele Arbeitnehmer*innen den eigenen Job und die Wünsche für die berufliche Zukunft nochmals reflektieren lassen und ein noch größeres Bewusstsein für die eigenen Jobwünsche gebracht. Um diesen Herausforderungen im Recruiting erfolgreich zu begegnen, reicht es nicht eine hübsche Employer Branding Kampagne aufzusetzen. Es geht vielmehr um ein gezieltes Active Sourcing mit einem klaren Mindset Fokus (dieser kann durch Mindset Diagnostik unterstützt werden, z.B. mit dem DCI) im Interview Prozess und dem Aufzeigen von langfristigen Entwicklungsperspektiven für die Kandidat*innen.
Gezielte, individualisierte Weiterentwicklung und interne Talent Mobilität
Bei der Entscheidung für die interne Weiterentwicklung von Mitarbeiter*innen bieten sich viele Potentiale, die langfristig nicht nur eine erfolgreiche digitale Transformation unterstützen, sondern die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen sichern kann. Allerdings geht es bei der angesprochenen Weiterentwicklung nicht um klassische Schulungs- oder Trainingsangebote, sondern um eine individualisierte und maßgeschneiderte Mindset Entwicklung. Dies bedeutet, dass es keinen One-Size-Fits-All-Ansatz gibt und die Entwicklungsangebote nicht mit der Gießkanne ausgeschüttet werden können, sondern es vielmehr den Maßanzug für jede*n Mitarbeiter*in geben muss. Dieser Maßanzug schafft es im ersten Schritt die Potenziale der Mitarbeiter*innen zu identifizieren und dann die passenden Entwicklungsangebote zusammenzustellen. Hierbei handelt es sich dann nicht um einen Sprint (z.B. mit dem 1-Tages-Workshop zum Thema Digitales Mindset), sondern um eine langfristige Lernreise, also um einen Marathon (mehr dazu in folgendem Artikel: Lebenslanges Lernen ist ein Marathon).
Mindset Entwicklung ist kein Sprint, sondern ein Marathon
Eine solche Lernreise sollte aus vielen kleinen Lerneinheiten, sog. Micro Learnings bestehen, die aufeinander aufbauen und die Mitarbeiter*innen individuell begleiten. Dies können z.B. Videos, Texte oder auch Podcasts sein. Entscheidend ist, dass jeder Lerninhalt mit Reflexionen verbunden ist, sodass die Inhalte nicht nur passiv konsumiert werden, sondern aktiv verarbeitet, ausprobiert und angewendet werden. So startet eine nachhaltige Mindset Entwicklung, die die Mitarbeiter*innen fit für die Zukunft in ihrer bisherigen Rolle machen.
Jedoch ist hier noch nicht Schluss mit den Vorteilen. Denn damit wird auch ein heute noch vielfach unterschätztes Potenzial gehoben, um die Weichen für ein nachhaltiges Unternehmenswachstum zu stellen: Die Förderung der internen Mobilität der aktuell Beschäftigten, die sog. interne Talent Mobilität. Denn im Fall, dass ein Bereich in einem Unternehmen auch mit Entwicklung der bestehenden Mitarbeiter*innen nicht das benötigte Wachstum abdecken kann, muss nicht direkt auf den externen Arbeitsmarkt geblickt werden, sondern es können zuerst einmal interne Talente aus anderen Bereichen des Unternehmens gefördert werden. Dies hat folgende positive Effekte (im Vergleich zum externen Recruiting):
Die Mitarbeiter*innen kennen das Unternehmen, wissen viel über dessen Produkte und haben eine gute Bindung an das Unternehmen.
Geringere Produktivitätsverluste in der ersten Zeit in der neuen Rolle.
Positive Auswirkungen auf die Stimmung in der Belegschaft.
Stärkung der Arbeitgebermarke.
Keine Kosten für das Recruiting auf dem externen Arbeitsmarkt.
Das Risiko, dass neue Mitarbeiter*innen generell nicht zum Unternehmen passen, entfällt.
Damit die interne Talent Mobilität gelingen kann, muss eine klare Lern- und Entwicklungsarchitektur geschaffen werden, die mit einem internen Talentmarkt Hand in Hand geht. Dies beinhaltet zum einen digitale, maßgeschneiderte Lernreisen mit einer Learning Experience Platform (z.B. mit der Mindset Indicator Academy – MIA) und zum anderen soziale Lernformate, wie z.B. Learning Out Loud Circles. Sobald das Unternehmen die passende Strategie und das nötige Werkzeug an der Hand hat, um diese Voraussetzungen für interne Mobilität zu schaffen, profitiert das Unternehmen langfristig.
Die Geschwindigkeit des Wandels kann nicht verlangsamt werden, aber Unternehmen haben die Möglichkeit aktiv in dieser Situation zu agieren, um die Zukunftsfähigkeit zu sichern: Sowohl das Recruiting von neuen Mitarbeiter*innen als auch die interne individualisierte Weiterentwicklung von Mitarbeiter*innen befähigt Unternehmen die digitale Transformation in Zeiten des Fachkräftemangels erfolgreich zu gestalten.
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