Das von Sigmund Freud berühmt gemachte Eisbergmodell könnte die digitale Transformation und den Fokus von Unternehmen nicht besser beschreiben. Der gesamte Eisberg steht dabei symbolisch für die digitale Transformation, die nahezu jedes Unternehmen durchläuft.
Der Eisberg der Transformation
Der sichtbare Teil des Eisbergs
Der sichtbare Teil des Eisbergs, der oberhalb der Wasseroberfläche liegt, umfasst die viel diskutierten Bereiche Technologie, Prozesse und Geschäftsmodelle. Der größte Teil der Aufmerksamkeit und Investitionen fließt in diese sichtbaren Elemente, da Digitalisierung oft mit Technologie gleichgesetzt wird. Neue Technologien führen zu neuen Prozessmöglichkeiten und -anpassungen, die wiederum innovative Geschäftsmodelle ermöglichen.
Der unsichtbare Teil des Eisbergs
Unterhalb der Wasseroberfläche verbirgt sich der größte Teil des Eisbergs: der Mensch und das digitale Mindset. Dieses Fundament der digitalen Transformation erhält jedoch oft nicht die nötige Aufmerksamkeit. Dabei sind die besten Technologien und Prozesse nur dann effektiv, wenn die Mitarbeiter*innen bereit sind, diese Veränderungen mitzutragen und aktiv voranzutreiben. Hier kommt das digitale Mindset ins Spiel, welches die Basis für die kontinuierliche Weiterentwicklung der Hard Skills bildet.
Das Investitionsparadoxon der digitalen Transformation
Das Investitionsparadoxon beschreibt die Diskrepanz zwischen der Aufmerksamkeit und den Investitionen in die sichtbaren (Technologie, Prozesse, Geschäftsmodelle) und die unsichtbaren (digitales Mindset) Elemente der Transformation. Unternehmen investieren überwiegend in den sichtbaren Teil des Eisbergs, obwohl dieser nur etwa 20% des Gesamtprozesses ausmacht, während der größere, aber unsichtbare Teil – das digitale Mindset – oft vernachlässigt wird.
Warum es das Investitionsparadoxon gibt
Nun stellt sich die Frage, warum Unternehmen den Fokus der Investitionen in der digitalen Transformation bisher auf Technologie, Prozesse und Geschäftsmodelle gelegt haben. Die Antwort hierauf ist vielschichtig, komplex und nicht allumfassend zu beschreiben. Jedoch kommen hier ein paar Annäherungsversuche an die Investitionslogik:
Kurzfristige Erfolge bei kürzeren Amtszeiten: Investitionen in Technologie und Prozesse versprechen schnellere und messbare Erfolge, was bei den oft kurzen Amtszeiten von Führungskräften attraktiv ist.
Leicht berechenbar: Die Ergebnisse solcher Investitionen sind klarer und lassen sich leichter quantifizieren, was die Berechenbarkeit erhöht.
Anfassbar und sichtbar: Neue Technologien sind sichtbar und greifbar, was die Akzeptanz erleichtert.
Bequem: Investitionen in Technologie sind vertraut und stoßen auf weniger Widerstände als Veränderungen im Mindset.
Vier Schritte zur Lösung des Investitionsparadoxons
Die vier genannten Punkte, die sich einer Erklärung an das Investitionsparadoxon annähern, zeigen wie stark Organisationen verleitet werden in den oberen Teil des Eisbergs (Technologie, Prozess, Geschäftsmodell) zu investieren.
Doch wie können es Organisationen schaffen das Investitionsparadoxon aufzulösen und die Mitarbeiter*innen und das Mindset mehr in den Mittelpunkt ihrer Investitionen zu setzen?
Folgende vier Punkte sind elementar wichtig, um für mehr Investitionen im unteren Bereich des Eisbergs zu sorgen.
Mindset klar messbar machen: Eine valide Diagnostik, wie die Mindset Navigator Plattform von ONESTOPTRANSFORMATION, hilft, das aktuelle digitale Mindset der Mitarbeiter*innen zu analysieren und zielgerichtete Entwicklungspläne zu erstellen.
Wertschöpfungspotentiale messbar machen und zeigen: Es ist entscheidend, die langfristigen Wertschöpfungspotentiale der Mindset-Entwicklung zu quantifizieren und verständlich zu kommunizieren. Studien wie der "2024 Workplace Learning Report" von LinkedIn Learning zeigen, dass kontinuierliche Lernangebote die Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität signifikant erhöhen können (LinkedIn Learning) .
Neue KPIs für Lernen entwickeln: Traditionelle KPIs wie Anwesenheit bei Workshops sind nicht mehr ausreichend. Langfristige Fortschritte müssen durch regelmäßige Mindset-Diagnostiken und andere innovative KPIs gemessen werden.
Weg von punktuellem Lernen hin zu kontinuierlichem Lernen: Um eine nachhaltige Mindset-Entwicklung zu erreichen, ist es wichtig, das Lernen kontinuierlich zu gestalten. Microlearning und orts- sowie zeitunabhängiges Lernen über Plattformen wie die Mindset Indicator Academy sind hierfür ideal.
Bis zum Jahr 2027 benötigen laut des World Economic Forum 44% der Mitarbeiter*innen ein Re- und Upskilling in den Kernkompetenzen ihres bisherigen Jobs. Dies kann nur gelingen, indem der Fokus der Lerninitiativen nicht nur auf den Hard Skills, sondern vor allem auf den Soft Skills - dem Mindset - liegt. Zudem müssen Unternehmen die richtigen Angebote hierfür schaffen, indem sie das Investitionsparadoxon auflösen und die Investitionen im unteren Bereich des Eisbergs erhöhen.
Oder um es mit Sigmund Freud und seinem Eisbergmodell zu sagen: Die Beziehungsebene muss gestärkt werden.
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