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Speed counts - Corona als Chance im Recruiting-Prozess?!

Die aktuelle Corona Situation stellt Unternehmen vor eine Vielzahl von großen Herausforderungen:

  • Wie können wir uns in unseren Märkten positionieren?

  • Wie kann/soll eine Rückkehr an den Arbeitsplatz aussehen?

  • Wie können wir als Arbeitgeber agieren?




Für die dritte Frage gibt es prinzipiell zwei Vorgehensweisen:

  1. Defensiv und kostengetrieben, das heißt leider dann auch oft Kurzarbeit oder im schlimmsten Falle: Personalreduzierung

  2. Vorausschauend und positiv: gerade jetzt in Mitarbeiter investieren, neue Projekte, die zukunftsgerichtet sind, anstoßen

Diese Corona Zeit ist aber auch für potenzielle Kandidat*innen schwierig einzuschätzen:

„Soll ich mich aktuell wirklich bewerben, mit all den unwägbaren Risiken?“

Auf alle Fälle kann die momentane und sicher noch länger anhaltende Situation am Arbeitsmarkt und im Recruiting-Prozess für beide Seiten genutzt werden:


Für Bewerber:

Mit einer realistischen Selbst-Einschätzung den potenziellen Arbeitgeber finden, der die eigenen kritischen Erfolgsfaktoren (das ist meist nicht allein der Gehaltswunsch!) am besten bedient


Für Arbeitgeber:

Arbeitgeber entscheiden aktiv, ob Sie Corona als Ausrede oder als Chance verstehen:

Corona als Ausrede im Bewerbungsprozess: "Dauert im Moment einfach alles länger…"

Corona als Chance im Bewerbungsprozess: Die Schnellen und Agilen können zeigen, dass sie es ernst meinen, Agilität mehr als ein Buzzword ist und die Arbeitgebermarke positionieren.


Was es braucht, um Corona als Chance im Recruiting zu sehen:

  1. Das Verständnis der Fachbereiche, dass neben Geschäftsmodell, internen Prozessen und Technologie (und gegebenenfalls eine herausragende Marke) die potentiellen, neuen Mitarbeiter wesentlich für den Erfolg sind und daher ein rasches Reagieren auf Bewerbungen und eine enge Zusammenarbeit mit HR einen Wettbewerbsvorteil um die besten Talente darstellen!

  2. Partnerschaftlich gestaltete Interviewprozesse - auf Augenhöhe mit den potenziellen Bewerbern

  3. Die Einsicht, dass es Mr./Mrs. Perfect insbesondere in neuen Technologien nicht gibt (entweder passt der Standort nicht oder man ist einfach nicht der bevorzugte Arbeitgeber)

  4. Effiziente HR-Prozesse: von der Vertragsgestaltung bis zur Einstellung

  5. Ein gezieltes und wertschätzendes Onboarding


Fazit: Nicht die Großen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen und Realistischen werden im Rennen um die gesuchten Talente gewinnen!