Uff, hat sich da mancher Choleriker wohl gesagt und seinen nächsten Coachingtermin abgesagt: „Ohne Ärger kein Erfolg“ titelt Capital in der Märzausgabe 2015 und bedauert: „Die Choleriker in den Chefetagen sterben aus.“ „Wut“, „Anecken“ und „Aufbegehren“ als neue Erfolgsrezepte? „Bisspotenzial“ als neues Kriterium zur Einschätzung von Nachwuchskräften? „Offene Aggressivität“ als Führungsstärke?[1] Oder nur der Wunsch der Unbeherrschten nach Legitimation und die erleichternde Botschaft, nicht weiter an sich arbeiten zu müssen?
„Ein bisschen schräg“, fanden wir Titel und Intro des Titels. Fairerweise muss weiter erzählt werden, dass der wüste Auftakt im weiteren Verlauf des Textes von den Autorinnen des Capital-Artikels relativiert wird: „Wut kann laut oder leise sein. Entscheidend ist, dass sie kein hemmungsloser Selbstzweck ist. Sondern etwas erreichen will.“[2] Schon besser, aber nicht der wesentliche Kern erfolgreicher Führung.
Aus unserer Erfahrung sind exzellente Führungskräfte
Menschen, die ihren Job mit Leidenschaft ausfüllen und ihn eigeninitiativ gestalten. Und wenn die Leidenschaft mal in einen authentischen Wutanfall überschwappt, haben sie die Größe, sich zu entschuldigen, wenn sie anderen gegenüber Grenzen der Höflichkeit überschritten haben. Sie können andere mit ihrer Begeisterung anstecken!
Menschen, deren Selbstvertrauen so stark ist, dass sie auch anderen Menschen vertrauen können. Sie unterdrücken keine Potenziale – weder die eigenen, noch die der Organisation – indem sie misstrauisch permanent alle und alles kontrollieren wollen. Vielmehr definieren sie klare und pragmatische Eckpfeiler, im Rahmen derer ihre Mitarbeiter sich entfalten können. Sie interpretieren ihre Führungsrolle zeitgemäß und wollen nicht in den Disziplinen ihrer Mitarbeiter der oder die Beste sein. Sie können wirklich delegieren!
Menschen, deren Selbstwert so stark ist, dass sie sich nicht nur echtes Feedback einholen, sondern sogar begierig danach sind, weil sie sich ständig weiterentwickeln und verbessern wollen, ohne sich zu verlieren. Sie stellen sich ihren Selbstzweifeln und unterdrücken sie nicht. Sie vermeiden keine Rückmeldungen, um nicht „ihr Gesicht zu verlieren“ und scharen nicht nur „Ja-Sager“ um sich. Sie haben die Dummheit hinter Überheblichkeit und Arroganz erkannt. Sie schätzen den Wert von Widerstand und Auseinandersetzung für den Erfolg!
Menschen, deren Ziele nicht von ihrem Ego ausgebremst werden und die keine Energie damit verschwenden, ihren Narzissmus zu hegen und zu pflegen. Sie sind sich ihrer eigenen Stärken bewusst und können gelassen und anerkennend andere ihre Stärken entwickeln lassen. Sie haben nicht den Anspruch, dass ihre Mitarbeiter Abziehbilder ihrer selbst sind. Sie sehen eine echte Chance darin, dass ihre Mitarbeiter einzigartig und mit Talenten gesegnet sind!
Menschen, die andere Menschen da abholen, wo sie stehen. Das sind keine Rechthaber, die andere da abholen, wo sie stehen „sollten“. Sie haben den Wert von echtem Kontakt zu ihren Mitarbeitern erkannt. Sie führen wirkungsvoll!
Menschen, die gut organisiert sind und das Wesentliche im Blick haben. Sie brauchen keine langen Arbeitszeiten, um ihre Ineffektivität auszugleichen und schon gar nicht als fragwürdiges Statussymbol – weder für sich, noch für ihre Mitarbeiter. Sie schätzen Leichtigkeit und achten auf Machbarkeit!
Menschen, die sich wirklich durchsetzen können, die sich für ihre Ziele streiten – und dennoch nie den Respekt vor anderen verlieren. Sie wissen, dass sie nur gemeinsam mit ihren Mitarbeitern echte Schlagkraft entwickeln!
Worum geht es also im erfolgreichen Management?
Um mentale Stärke, um Authentizität und Intelligenz, um Menschen, die den Mut haben, sich ehrlich mit sich selbst und anderen auseinanderzusetzen und ihre Stärken und Potenziale wirklich auszuschöpfen – nichts für Feiglinge!
Und unsere Choleriker? Wenn es nicht so läuft, wie sie wollen, fällt ihnen nichts Besseres ein, als „stumpfsinnig“ auf andere „einzuschlagen“. Sie scheuen die wirkliche Auseinandersetzung mit sich selbst und anderen. Wer ist hier das „Weichei“?
[1] Capital 03/2015, S. 52 ff.
[2] Capital 03/2015, S. 58.