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Future Learning - Was wir von einem Loch in der Wand, Computern und Kindern lernen können

Future Learning ist derzeit in aller Munde, wenn es um Transformation, Weiterentwicklung und betriebliche Weiterbildung geht. Neues Arbeiten (New Work) wird nur durch neues Lernen (New Learning) funktionieren, heißt es. Neue Formate und Medien sollen also her, um Lernen noch besser zu gestalten und an die Zukunftsvision des Unternehmens anzupassen. Die digitale Transformation der Arbeitswelt ermöglicht gewiss auch in der Lernwelt neue, virtuelle Lernräume, in denen wir bspw. mit eigenen Avataren und VR-Brillen interagieren und lernen können. Doch sollten wir nicht erst einmal einen Schritt zurück gehen und uns den Kernelementen des Lernens der Zukunft widmen und uns als Unternehmen hinterfragen, ob wir diese erfüllen.


Der Anfang von Future Learning ist ein Loch in einer Wand

Ein Loch in der Wand, ein Computer und Kinder – mit diesen drei Komponenten forschte der Bildungswissenschaftler und Informatiker Sugata Mitra viele Jahre zum Thema „Lernen der Zukunft“ oder eben „Future Learning“. Wenn wir als L&D- & HR-Verantwortliche über Future Learning sprechen, dann fokussieren wir ausschließlich den Lernprozess Erwachsener im Unternehmenskontext. Was also sollen uns ein Loch in der Wand, Computer und Kinder für das Lernen der Zukunft in Unternehmen zeigen? Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, müssen wir diese drei Komponenten im Zusammenschluss betrachten.


Beginnen wir dazu mit ein paar Hintergrundinformationen zu Sugata Mitras Experiment, welches vor über 20 Jahren in Indien durchgeführt wurde. Sugata Mitra begann 1999 ein Loch in einer Wand in den Slums von Indien mit einem Computer zu füllen. An einem öffentlichen Ort, an dem viele Kinder ihren Alltag verbrachten. Der Computer in der Wand zog die Kinder nahezu magisch an. Sie verbrachten Stunden vor ihm, klickten, entdeckten und lernten den fremden Gegenstand in der Wand zu benutzen. All das ohne formale Bildung, der Anwesenheit einer Lehrkraft oder eines Erwachsenen. Die Kinder erforschten und lernten gemeinsam, ganz nach dem Motto „learning by doing“ und waren einander Mentor:innen. Sie brachten sich neue Erkenntnisse bei, beobachteten andere Kinder in ihren Handlungen und wiederholten das Beobachtete anschließend selbst. Sie entwickelten ihr eigenes Vokabular für die verschiedenen Funktionen und Symbole und konnten dadurch Erklärungen oder Anleitungen weitergeben. Das Experiment wurde in den Jahren darauf an zahlreichen Orten, in unterschiedlichen Ländern, Kulturen und Bildungsständen wiederholt. Jedes Mal waren die Kinder in der Lage, selbstständig und tiefgreifend zu lernen, indem sie sich selbst unterrichteten. Zentral in diesem selbstorganisierten Lernprozess war der kontinuierliche Austausch untereinander. Anders als bei einem materiellen Austausch, von bspw. Spielzeug, waren sich die Kinder schnell bewusst, dass die Weitergabe ihres Wissens nicht bedeutete, dass sie es verlieren würden. Hatte der Lernprozess ein gewisses Stadium erreicht, probierten die Kinder weniger aus und das Selbstlernen geriet ins Stocken. Ein kleiner Impuls von außen reichte aus, um die Kinder für eine weitere Entdeckungsreise zu motivieren: „Wusstet ihr, dass ein Computer auch Musik spielen kann?“ und schon ging das selbstständige Lernen weiter.


Aus dem „Hole in the wall“-Experiment entstand eine Reihe aus transformativen Lehr-Lernmodellen in der Schulpraxis. Diese transformative Pädagogik nach Mitra setzte sich aus minimal beaufsichtigten, digitalen Lernerlebnissen zusammen, in denen sich Kinder innerhalb ihrer Gruppen austauschen konnten. Angetrieben wurden die Selbstlernprozesse von (Forschungs-)Fragen oder Problemstellungen von Seiten der Lehrkraft. Mit Hilfe des Computers konnten Kinder selbstorganisiert, selbstständig und im Austausch mit anderen Lösungen finden und unterrichteten sich so hauptsächlich selbst. Mitra stellt in seiner transformativen Pädagogik und seinem Verständnis von „Future Learning“ die Charakteristika Selbstorganisation, Experimentierfreude, Offenheit und Flexibilität, Problemlösungsfähigkeit sowie kollaboratives Arbeiten in den Fokus. Er plädiert für das „just in time“ statt eines „just in case“ Lernens – denn keiner weiß, was in der Zukunft passiert und was von den Kindern an Wissen und Können in Zukunft gefordert wird. Viel beständiger und wichtiger sei aber die Fähigkeit, sich die Dinge, die im Moment benötigt werden, schnell und selbstständig beibringen zu können.


Future Learning in Unternehmen

Und genau hier schlägt sich die Brücke zu den Unternehmen. Unsere Arbeitswelt ist unbeständig und verändert sich exponentiell. Die Anforderungen an Wissen, Fähig- und Fertigkeiten der Arbeitnehmer:innen können sich tagtäglich ändern, weshalb klassische Weiterbildungsformate in Bezug auf ihre Aktualität immer mehr in Frage gestellt werden. Ein Blick auf das World Economic Forum unterstreicht die Forderung nach Soft Skills. Diese sollen die Arbeitnehmer:innen verstärkt dazu befähigen, sich schnell neue Aspekte und Fähigkeiten anzueignen, um unbekannte Probleme zu lösen. Als Zukunftskompetenzen werden dabei neben Kreativität, analytischem Denken oder Problemlösungsfähigkeit auch das aktive und selbstgesteuerte Lernen benannt.


Wie sieht also Future Learning in Unternehmen aus und was können wir von dem Loch in der Wand, Computern und Kindern dabei lernen?

Die Selbstlernkompetenz ist eines der zentralen Aspekte des Future Learnings nach Mitra. Wenn bereits Kinder in der Lage sind mit Hilfe digitaler Technologien selbstständig zu lernen, dann sind es Erwachsene auch. Vielleicht hat unser Schulsystem und unser antrainiertes Bulimielernen die ein oder andere Selbstlernkompetenz schrumpfen lassen. Kinder zeigen uns allerdings ganz deutlich, dass Eigenantrieb, natürliche Neugier und Selbstlernkompetenz in uns Menschen stecken. Mit der richtigen Lernumgebung können wir diese als Unternehmen unterstützen. Was es dafür im Verständnis von Future Learning nach Mitra braucht, ist der Raum (oder im übertragenen Sinne: “eine Kultur”) für eigenständiges Lernen, die Nutzung digitaler Technologien und ein intensiver Austausch untereinander. Transferiert auf den betrieblichen Kontext sind auch diese Komponenten ausschlaggebend für das Future Learning in Unternehmen: Lehrkräfte und Trainer:innen werden zu Lernbegleiter:innen, die Lernende mit Hilfe von gezielten Impulsen in ihrem Selbstlernprozess unterstützen. Digitales Lernen gewinnt für das selbstständige und selbstorganisierte Lernen immer mehr an Bedeutung. Wobei digitales Lernen keineswegs ein Selbstläufer sein sollte. Erfahrungen der letzten Jahre zeigen, dass gerade im digitalen Lernraum Unterstützung und Begleitung gefordert sind. Angefangen bei der Motivation bis hin zur Auswahl von Lerninhalten. Je personalisierter und kleinteiliger bspw. die Lerninhalte sind, desto spezifischer können Fragen und Bedarfe der Lernenden in Echtzeit beantwortet werden und die Lernmotivation hochgehalten werden. Individualisiertes und personalisiertes Lernen muss dadurch in Zukunft des Lernens als Erfolgsfaktor gelten. Technologien wie die künstliche Intelligenz werden dabei gewiss eine immer größere Rolle spielen. Eine interessante These, die sich aus dem digitalen Lernraum ergeben könnte: Je stärker der Digitalisierungsgrad des Lernens, desto größer das Bedürfnis nach sozialer und vor allem menschlicher Interaktion. “Social Learning” ist wahrscheinlich die natürlichste und älteste Lernform des Menschen. Durch den Erfahrungsaustausch und die Kommunikation mit Gleichgesinnten, Älteren, Jüngeren, Kritiker:innen etc. lernen Menschen schon seit Jahrhunderten erfolgreich. Und diese Form des Lernens bekommt durch die Digitalisierung einen erheblichen Booster. Future Learning wendet sich ab von starren Curricula, Rahmenbedingungen und klassischen Weiterbildungsformaten. Dass das nicht einfach und sofort umsetzbar ist, sehen wir bereits in der Schulpraxis. Das “hole-in-the-wall" Experiment zeigt neben gewinnbringenden Erkenntnissen auch die Schwierigkeiten des Transfers der Ergebnisse in die Praxis auf. Zu sehr wird sich noch auf das “das haben wir schon immer so gemacht” fokussiert, statt Offenheit für Neues an den Tag zu legen. Die Unternehmens- und Lernkultur ist also entscheidend für die Etablierung zukünftigen Lernens. Dabei spielt das Mindset des gesamten Unternehmens eine tragende Rolle. Wir müssen uns in erster Linie also verschiedenen Fragen zu unserem Mindset stellen: Wie offen sind wir als Unternehmen für neue Ansätze und Formate? Ist unsere Lernumgebung agil genug, um auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden “just in time” reagieren zu können? Wie sieht unsere Lernkultur aus? Inwiefern bieten wir als Unternehmen Unterstützung für die Lernenden in ihrem Selbstlernen? Sind wir bereit für Future Learning?!


Digitale Technologien feuern Future Learning im Unternehmen an, das ist keine Frage. Wirklich profitieren können wir von diesen allerdings nur, wenn wir den richtigen Raum für zukünftiges Lernen bieten können. Dazu braucht es in erster Linie ein “future” Mindset, was den Lernenden sowohl Autonomie über ihr Handeln und Lernen ermöglicht als auch die notwendige Unterstützung und eine kollaborative Lernkultur bietet. Das Loch in der Wand, ein Computer und Kindern haben uns schon vor 20 Jahren gezeigt, wie das Lernen der Zukunft aussehen sollte. Wäre es nicht also langsam an der Zeit?


Sie interessiert, wie Future Learning für die aktuellen Herausforderungen genutzt werden kann?

Dann kontaktieren Sie uns unter hallo@onestoptransformation.com!