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In fünf Schritten zur erfolgreichen Verknüpfung von Strategie und Lernen

„Lernen hat nichts mit der Strategie zu tun.“ Dieser Satz ist häufig in Unternehmen zu hören, wenn es um die strategische Verankerung von Lernen geht. Jedoch ist in Zeiten von schneller Veränderung und Transformation die Verknüpfung von Strategie und Lernen ein großer Einflussfaktor für den Erfolg von Unternehmen. Warum das so ist und welche Fragen es hierbei zu bedenken gibt, erarbeitet der nachfolgende Artikel.



Die Welt befindet sich in einem Wandel mit einer noch nie dagewesenen Geschwindigkeit. Drei große Treiber stecken hinter diesem Wandel: Demografische Veränderungen, Wertewandel, Digitalisierung. Alle drei Treiber haben langfristige Folgen für Märkte, Unternehmen und ganze Gesellschaften. Vor diesen Folgen kann sich kein Unternehmen verstecken oder behaupten, es sei hiervon gänzlich unberührt. Gerade die Entwicklung der Digitalisierung ist heute noch an einem Punkt, der deutlich langsamer vonstatten geht als er in ein paar Jahren vonstatten gehen wird. Dies liegt an der exponentiellen Entwicklung der digitalen Technologie, die in immer kürzeren Abständen zu radikalen Sprüngen und Erneuerungen von Produkten, Services und Geschäftsmodellen führen wird. Doch in all diesem Wandel gibt es eine Konstante: Der Mensch.

Die große Herausforderung für Unternehmen besteht in Zeiten des schnellen Wandels darin, die Menschen zu befähigen, damit sie die Organisation zukunftsfähig machen können. Denn die besten Technologien, Prozesse und Geschäftsmodelle werden zum einen durch Menschen entwickelt und nutzen zum anderen ohne Menschen, die diese anwenden nur relativ wenig. Somit ist es zwingend notwendig Lernen mit der allgemeinen Strategie von Unternehmen zu verzahnen und eng zu verknüpfen. Doch wie kann eine Verknüpfung gelingen?


Verknüpfung von Strategie und Lernen in fünf Schritten

Schritt 1: Awareness

Zuallererst muss für eine erfolgreiche Verknüpfung von Strategie und Lernen die Wichtigkeit der kontinuierlichen Weiterentwicklung bei den Führungskräften angekommen sein. Denn ein elementarer Faktor zur nachhaltigen Verankerung von Lernen als Erfolgsfaktor ist das aktive Vorleben durch die Führungskräfte und das Ermutigen der Mitarbeiter*innen sich Freiräume zum Lernen zu nehmen.


Schritt 2: Identifikation

Im nächsten Schritt muss auf Basis der erarbeiteten Strategie des Unternehmens und der vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen bei den Mitarbeiter*innen der Lernbedarf identifiziert werden. Da Strategie auf die Zukunft ausgerichtet ist, geht es bei der Analyse der vorhandenen Kompetenzen auch nicht um die klassischen aktuell existierenden Hard Skills bei Mitarbeiter*innen, sondern es geht hierbei um das digitale Mindset. Denn, der Wandel ist so schnell, dass es nicht mehr vorhersagbar ist, welche Hard Skills in 5 oder 10 Jahren benötigt werden. Wenn die Mitarbeiter*innen jedoch ihr digitales Mindset kontinuierliche entwickeln, können sie sich situativ die benötigten Hard Skills aneignen. Doch wie kann der Status Quo des Mindsets bei den Mitarbeiter*innen gemessen werden? Hierfür ist eine wissenschaftlich valide Analyse notwendig (z.B. mit dem Digital Competence Indicator DCI), die auf individueller Ebene für jede*n Mitarbeiter den Standort in Bezug auf digitales Mindset bestimmt.


Schritt 3: Definition

Damit im nächsten Schritt der Lernbedarf definiert werden kann, muss ein Zielbild für die Mitarbeiter*innen entwickelt werden. Dieses Zielbild muss aus der Strategie abgeleitet werden und in die einzelnen Dimensionen des digitalen Mindsets überführt werden. Hierbei kann es sehr gut sein, dass es nicht ein einziges Mindset Zielbild für das gesamte Unternehmen gibt, sondern verschiedene Bereiche unterschiedliche Zielbilder haben. Durch den analysierten Status Quo des Mindsets von jedem*r Mitarbeiter*in kann nun ein individuelles Lernprogramm für jede*n Mitarbeiter*in erstellt werden. Gerade an diesem Punkt gibt es in vielen Unternehmen noch großen Nachholbedarf: Laut einer aktuellen Stepstone Studie stehen nur für knapp 14% der Mitarbeiter*innen individualisierte Lernangebote zur Verfügung.


Schritt 4: Einbettung

Das individualisierte Lernangebot muss sich bestmöglich in den Alltag der Mitarbeiter*innen einfügen lassen, damit eine kontinuierliche Entwicklung möglich ist. Denn Mindset Entwicklung funktioniert nicht mit einem 1-Tages-Workshop, sondern durch kontinuierliche Lernhäppchen, die auf die Lernenden und den Lernfortschritt zugeschnitten sind. Hier bietet sich die Nutzung einer sog. Learning Experience Platform an, die ein digitaler persönlicher Lernbegleiter ist und somit orts- und zeitunabhängiges Lernen möglich macht (z.B. die Mindset Indicator Academy MIA).

Zudem muss der Lerntransfer sichergestellt werden, wofür die Einbettung des individuellen Lernprogramms in eine Lernarchitektur notwendig ist. Hierbei muss eine soziale Lernkomponente integriert werden, damit der Austausch und die Reflexion der eigenen Entwicklung in der Gruppe sichergestellt wird und damit ein Lerntransfer möglich wird.


Schritt 5: Kontinuierliche Anwendung

Eine Verknüpfung von Strategie und Lernen ist keine theoretische und einmalige Aufgabe, sondern benötigt eine kontinuierliche Anwendung des Lernangebots durch die Mitarbeiter*innen. Hierfür ist eine dauerhafte Kommunikation zum Lernprogramm und dem Warum des Lernprogramms unabdingbar. Zudem muss das Zielbild für das Unternehmen regelmäßig mit der Strategie abgeglichen und ggf. angepasst werden. Darüber hinaus ist eine in regelmäßigen Abständen erneuerte Status Quo Analyse des Mindsets der Mitarbeiter*innen wichtig (alle 9-12 Monate), um den individualisierten Lernpfad immer wieder anpassen zu können.


In Zeiten eines super schnellen Wandels ist eine langfristig orientierte Entwicklung der Mitarbeiter*innen essentiell wichtig, um die richtigen Kompetenzen im Unternehmen zu entwickeln, die Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten, aber auch Mitarbeiter*innen für das Unternehmen zu gewinnen. Die aufgezeigten 5 Schritte geben hierfür einen Rahmen, der eine Verknüpfung von Strategie und Lernen möglich macht und somit Unternehmen in die Zukunft führt.