OKR und digitales Mindset

Innerhalb einer Woche im März hatte sich in Deutschland die Lage mit Covid-19 so verändert, dass am 16.03.2020 die Beschränkungen des öffentlichen Lebens losging. Für viele Unternehmen hatte sich somit in wenigen Tagen sehr viel der internen und externen Abläufe geändert, für manche Unternehmen sogar (fast) alles.

Diese Situation hat in extremer Art und Weise gezeigt, was die sog. VUCA-Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) ist, in welcher wir uns schon seit einiger Zeit befinden. Diese stellt Unternehmen und Organisation vor die Herausforderung einer sich ständig wandelnden Umwelt. Es wird immer schwieriger zu prognostizieren, wie sich Märkte, internationale Beziehungen und Technologien entwickeln. Somit müssen Unternehmen in der Lage sein agil und flexibel darauf zu reagieren.


Digitales Mindset als Grundlage

Der Startpunkt für Unternehmen, um sich flexibler auszurichten und agil in dieser VUCA-Welt zu agieren, ist das digitale Mindset der Mitarbeiter*innen. Denn das beste und klügste Organisationskonzept bringt wenig, wenn es nicht mit dem digitalen Mindset der Mitarbeiter*innen zusammenpasst. Als digitales Mindset werden Persönlichkeitseigenschaften beschrieben, die das Handeln in Transformationskontexten beeinflussen.

Mit Blick auf die Erfordernisse der digitalen Transformation können sechs erfolgskritische Persönlichkeitsdispositionen herausgearbeitet werden, die insbesondere im berufsbezogenen Kontext ein digitales Mindset beschreiben:

• Offenheit und Agilität

• Proaktivität

• Kreativität und unternehmerische Gestaltungsmotivation

• Kundenzentriertheit

• Kritikfähigkeit

• Offener Umgang mit Scheitern

Eine ausführliche Definition ist unter folgendem Link zu finden: Defintion Digitales Mindset

Es ist elementar, dass Unternehmen und Organisationen zuerst einmal verstehen, wie das Mindset der Mitarbeiter*innen ausgeprägt ist, um dann gezielte Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Dies kann z.B. über individualisierte Lernpfade mit einer Learning Experience Platform (LXP) passieren. Das Ziel hiervon ist nicht, alle Mitarbeiter*innen auf den gleichen „Mindset Stand“ zu bringen, sondern die Vielfalt der Mindset Ausprägungen wertzuschätzen und jede(n) Mitarbeiter*in individuell zu entwickeln.

Organisationsmodell parallel aufbauen

Parallel zur Entwicklung auf individueller Ebene sollten Unternehmen beginnen ein Ziel-Organisationsmodell aufzubauen, um agiler in der VUCA-Welt agieren zu können. Hierbei geht es nicht darum, dass das ganze Unternehmen von jetzt auf gleich auf ein bestehendes agiles Framework, z.B. Scrum, umgestellt wird. Es geht vielmehr darum aus bestehenden Frameworks passende Ableitungen für unterschiedliche Bereiche in der Organisation zu treffen.

Hierbei ist es wichtig, neben der allgemeinen Ausrichtung der Arbeitsweise auch ein Management Framework zur Steuerung von Zielen in der VUCA-Welt zu entwickeln. Als Basis hierfür eignet sich z.B. die Methode OKR (Objectives and Key Results) sehr gut.

Objectives and Key Results

Objectives & Key Results (kurz: OKR) ist ein agiles Performance- und Zielmanagementsystem, mit dessen Hilfe die Unternehmensstrategie umgesetzt wird. In vordefinierten Zeitintervallen (meist 3 Monate) überlegen sich Management und Mitarbeiter, wie die mittelfristige Strategie und die langfristige Unternehmensvision erfolgreich in Form von Objectives und Key Results realisiert werden können. Die qualitativ formulierten Objectives umschreiben dabei das „Was wollen wir erreichen?“. Die Key Results machen die Erreichung des Objectives in Form von konkreten Ergebnissen messbar. Die Methode verbindet die Vorgaben des Managements (top-down) mit wichtigen Themen aus den Teams (bottom-up). Dies ist gleichzeitig ein großer Vorteil der Methode und führt zu einem enormen Motivationsschub in der Umsetzung. Der Startpunkt einer jeden guten OKR-Umsetzung bildet eine gute Visionsformulierung und die Identifikation der Mitarbeiter mit dieser. Die nächsten Schritte und zentralen Aspekte in der Umsetzung, hängen dann wiederum vom Reifegrad der Organisation ab.

Verknüpfung von Mindset Entwicklung und Framework Entwicklung

Beim Durchlaufen individualisierter Mindset Lernpfade der Mitarbeiter*innen bietet es sich an, direkt die Wissensvermittlung rund um das ausgewählte Framework (z.B. OKR) zu integrieren und zu parallelisieren. Somit können Mitarbeiter*innen direkt ihren individuellen Fortschritt aus der Mindset Entwicklung in die Übertragung des Frameworks auf die Organisation einfließen lassen. Wenn im nächsten Schritt das neue agile Framework gelebt wird, hat dies wiederum eine ergänzende Wirkung für die Mindset Lernpfade. Somit entsteht dadurch ein echter Win-Win.

Bei ONESTOPTRANSFORMATION schätzen wir die Macht der Kooperation: Gemeinsam mit unserem Partner Vend Consulting - ein Spezialist für das Thema OKR - können wir die Win-Win Situation bei der Verknüpfung von OKR und Mindset Entwicklung aus einer Hand anbieten.

Interesse geweckt? Dann schreiben Sie uns und wir freuen uns, mit Ihnen unverbindlich über OKR und die Entwicklung von digitalem Mindset in Ihrer Organisation zu sprechen: hallo@onestoptransformation.com

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