Wenn man auf die erfolgreichsten Start Up Gründungen und Firmenentwicklungen der letzten Jahre schaut, haben alle Organisationen eine Gemeinsamkeit: Sämtliche Daten, welche gemessen und analysiert werden können, werden genutzt, um den Unternehmenserfolg positiv zu beeinflussen. Dies ist unabhängig davon, ob das Business Modell im Kern ein digitales Produkt ist. Ganz getreu dem Motto: „What you cannot measure, is not valuable.“ (was nicht gemessen werden kann, ist nicht werthaltig)
Diese radikale Ausrichtung auf Daten bringt für Organisationen den Vorteil mit sich, dass Entwicklungen und Veränderungen transparent werden und die Ursachen hierfür verstanden werden können. Im nächsten Schritt können gezielte Maßnahmen eingesetzt werden, positive Entwicklungen zu verstärken und bei negativen Entwicklungen gegenzusteuern. Zum Beispiel im Bereich Online Marketing: Welches Google Ad hat mit welchen Tags zu welcher Zeit am besten funktioniert? Auf Basis der Analyse werden dann Anpassungen vorgenommen.
Soweit zur Datengetriebenheit von erfolgreichen Organisationen.
Zeitgleich betonen die erfolgreichsten Firmen, dass Mitarbeiter* DER entscheidende Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit sind und sich diese kontinuierlich weiterentwickeln müssen. Hierfür stellen viele Unternehmen Akademien und verschiedenste Lernangebote zur Verfügung.
Was hat dies nun miteinander zu tun?
Die Datengetriebenheit der Organisationen hört bei Mitarbeitern auf, obwohl diese der entscheidende Erfolgsfaktor für die Zukunftsfähigkeit von Organisationen sind. Müssten Organisationen nicht genau hier exakt messen, um den Mitarbeitern die bestmöglichen Voraussetzungen zur persönlichen Weiterentwicklung zu geben?
Denn die größte Auswahl an Lernangeboten und Weiterbildungsmöglichkeiten nutzt nichts, wenn die Mitarbeiter nicht wissen, welche Angebote sie nutzen sollen und können.
Hier spielt das sog. Marmeladenparadoxon (Paradox of Choice) eine große Rolle: Denn bei einer zu großen Auswahl von etwas sind Menschen überfordert und können sich nur schwer entscheiden. Dies gilt ebenfalls für eine überwältigende Auswahl an Lernangeboten für Mitarbeiter und führt meistens zu drei Folgen:
1. Orientierung an der Vergangenheit: Generell entscheiden wir uns für das, was wir kennen und schon immer gemacht haben. Denn dies ist bequem und gewissermaßen die „Safety-First-Variante“. Im Lernbereich bedeutet dies, dass Mitarbeiter in ihrem vertrauten Fachbereich bleiben. Hier entwickeln sie sich zwar vertikal weiter, jedoch nicht in neuen Bereichen, welche für die zukünftige Entwicklung wichtig sein könnten.
2. Orientierung an anderen Personen: Sobald wir von einem sehr großen Angebot überwältigt sind, beginnen wir nach rechts und links zu schauen und uns an anderen Personen zu orientieren. In der Lernwelt bedeutet dies, dass sich Mitarbeiter beim Lerninhalt an Kollegen orientieren und es somit starke Modeerscheinungen von beliebten Lerninhalten geben wird. Jedoch muss sich nicht jeder Mitarbeiter in den gleichen Bereichen weiterentwickeln. Denn jeder hat andere Stärken, andere Visionen und andere Voraussetzungen. Ein häufig zu beobachtendes Beispiel im Moment ist Weiterentwicklung im Bereich Design Thinking, welche von vielen Mitarbeitern genutzt wird und als „Transformations-Allheilmittel“ gesehen wird. Design Thinking ist eine sehr wertvolle Methode und gleichzeitig eine elementare Entwicklung des Mindsets in der Transformation, jedoch ist es nicht für jeden Bereich und jeden Typ die passende Methode/Mindset für die persönliche zukünftige Entwicklung.
3. Stagnation: Die dritte Folge zu der ein Überangebot führen kann ist die schlimmste Auswirkung: Stagnation - aufgrund von zu viel Auswahl können sich Mitarbeiter überhaupt nicht entscheiden und nutzen gar keine Lernangebote.
Wenn Organisationen jedoch den Mitarbeitern Tools an die Hand geben, um den eigenen Standort der persönlichen Entwicklung zu analysieren, können im nächsten Schritt Lernpfade individuell und passgenau für jeden Mitarbeiter zugeschnitten werden. Damit wird es für die Mitarbeiter kein Überangebot geben und sie werden dadurch kein Paradox of Choice erleben.
Mit dem Digital Competence Indicator zum Beispiel erhalten Mitarbeiter eine Analyse ihres digitalen Mindsets mit einer Detailbetrachtung der sechs erfolgskritischen Dimensionen für die Zukunftsfähigkeit. Auf Basis dieser Ausprägungsanalyse können die Mitarbeiter dann in individuelle Lernpfade einsteigen, welche exakt auf ihr digitales Mindset zugeschnitten sind.
Haben Sie Interesse mehr über Lernpfade und den Digital Competence Indicator zu erfahren? Dann schreiben Sie uns an hallo@onestoptransformation.com!
Wir freuen uns auf den Austausch und haben viele Fragen!
*zur besseren Leserlichkeit wird die männliche Form verwendet, jedoch ist selbstverständlich m/w/d gemeint